ユースケース

【課題】プロダクトは急成長しているが、技術的負債が深刻化。技術戦略を描けるCTOが1年以上不在で、開発スピードが低下していた。既存のエージェントでは、経営と技術の両面を深く理解できる候補者が見つからなかった 。

【解決】経営陣と技術課題を深くヒアリングし、CTOに求める役割を再定義。転職市場にいない上場企業のVPoE経験者に対し、手紙やSNSでアプローチ。事業の将来性と解決すべき技術的課題の魅力を伝え、採用に成功した 。  

【課題】n-2期での上場を目指すも、監査法人や証券会社と対等に渡り合え、かつ現場のオペレーションも構築できるCFOが見つからない。候補者母集団が極めて少なく、全エージェントが匙を投げていた 。 

【解決】成果保証と着手金半額返金で経営陣の投資リスクを払拭。非公開情報から「5年後の自社」に近い成長フェーズの企業に在籍するCFO候補をリストアップし、ヘッドハント。ガバナンス体制が強化され、計画より早く上場承認を得た。 

【課題】長年市場シェアNo.1だったが、新興企業のデジタル戦略に押されシェアが低下。従来のマスマーケティングから脱却できるCMOが必要だったが、業界内に適任者が見つからず、他業界からの採用も難航していた。

【解決】異業種（SaaS、FinTech）で実績のあるマーケターをターゲットに設定。コールドコールや独自ネットワークでアプローチし、老舗企業が持つブランド資産と変革のポテンシャルを訴求。デジタルとリアルを融合した新戦略を担えるCMOの採用に成功した。 

【課題】海外拠点のオペレーションが非効率で、数年間赤字が続いていた。現地法人の立て直しを任せられるCOOを探していたが、語学力、事業再生経験、業界知識の3つを兼ね備えた人材は皆無に等しかった。

【解決】転職潜在層にターゲットを絞り、競合他社で海外事業の立て直し実績がある人材を特定。粘り強いアプローチで信頼関係を構築し、事業の裁量権と挑戦の大きさを提示。入社後1年で赤字部門の黒字化を達成するCOOを確保した。

【課題】新規事業としてヘルスケア領域への参入を計画。しかし、社内にはプロダクト開発の知見がなく、外部からCPO（最高製品責任者）を招聘する必要があった。異業種かつ専門性の高いポジションのため、採用は暗礁に乗り上げていた。

【解決】採用成功確率を事前にサーチし、ターゲットを医療系スタートアップのプロダクト責任者に設定。アナログ（手紙）とデジタル（SNS）を融合したアプローチで接触。大企業の資本力と新規事業の魅力を伝え、採用に成功した。

【課題】東南アジア市場への本格進出にあたり、現地法人を立ち上げる責任者が必要だった。しかし、現地の商習慣と食品業界に精通し、マネジメント経験もある人材は非常に希少で、採用活動が停滞していた。

【解決】転職潜在層にターゲットを絞り、競合他社や関連商社で海外勤務経験のある人材をリストアップ。独自のアプローチで接触し、新規市場開拓のやりがいとキャリアパスを提示。3ヶ月で2名の駐在責任者採用に成功した。 

【課題】既存事業が頭打ちとなり、新たな収益の柱としてSaaS事業の立ち上げを決定。0→1の経験を持つ事業部長を探したが、ダイレクトリクルーティングでは応募がなく、エージェントからの紹介も質が低かった。

【解決】成果保証で経営層の不安を払拭。スタートアップで事業立ち上げを経験し、現在は大手で活躍する「非認知層」をターゲットに設定。代表自らのメッセージを伝える手紙でアプローチし、事業の裁量権とビジョンへの共感を醸成。採用に成功した。 

【課題】創業以来、人事制度が未整備で、評価や育成が属人的。社員の不満が募り、離職率も高まっていた。人事制度改革を主導できる責任者を探したが、業界の特殊性から候補者が見つからなかった。

【解決】異業種（製造業など）で人事制度改革の実績がある人材をターゲットに。Opptyのコンサルタントが業界の特性や課題を丁寧に説明し、候補者の不安を払拭。長期的な視点で組織を変革できる人事責任者の採用を実現した。

【課題】 海外企業からの特許侵害リスクが高まり、国際法務に強い法務部長の採用が急務となった。しかし、弁護士資格とメーカーでの実務経験を併せ持つ人材は市場にほとんどおらず、採用は絶望的だった。

【解決】転職市場に出てこない大手法律事務所のパートナーや、競合の法務部員をリストアップ。コールドコールや紹介を通じてアプローチし、企業の技術力と守るべき価値の大きさを訴求。難易度の高い法務部長の採用に成功した。 

【課題】 営業力には定評があるが、マーケティング機能がなく、新規リード獲得に苦戦。デジタルマーケティングを統括できる責任者を探したが、BtoBマーケティングの経験者は引く手あまたで、採用競争に勝てなかった。

【解決】採用成功確率を事前に提示し、現実的なターゲット像をすり合わせ。Webマーケティング会社で実績を上げ、事業会社のマーケティングに挑戦したいと考えている潜在層にアプローチ。裁量権の大きさと組織変革のやりがいを伝え、採用に至った。 

【課題】全社的なDX推進プロジェクトが発足したが、社内に知見がなく、外部コンサルの活用もコストがかさむ。プロジェクトを内製化するため、事業会社でのDX経験があるITコンサルタントの採用を目指したが、全く見つからなかった。

【解決】コンサルティングファーム出身で、現在事業会社に在籍する「非認知層」をターゲットに。Oppty独自のネットワークで接触し、大規模プロジェクトの魅力と裁量権を提示。DX推進のキーパーソンとなる人材の採用に成功した。 

【課題】サプライチェーン改革の案件が増加しているが、対応できるコンサルタントが不足。製造業での実務経験を持つSCMコンサルタントを1年以上探していたが、母集団が極めて少なく、採用できていなかった。

【解決】成果保証型サービスを提案。ターゲットを広げ、製造業の生産管理や物流企画部門で活躍する潜在層にアプローチ。コンサルタントというキャリアの魅力と、同社で得られる経験価値を丁寧に伝え、複数名の採用に成功した。